Régimen legal del contrato de teletrabajo
RĖGIMEN LEGAL DEL
CONTRATO DE TELETRABAJO – LEY 27.555
1- El jueves 30 de julio quedó promulgado el proyecto de ley por el que el
Poder Ejecutivo decidió regular el Teletrabajo, que se encuentra registrado y
bajo el Nº 27.555, pero aún no ha sido publicado en el Boletín Oficial.
La norma entrará en vigencia transcurridos noventa días de concluido el
aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO) impuesto por las normas de
emergencia sanitaria vigentes, lapso durante el cual el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación, como autoridad de aplicación de la
misma, procederá a reglamentarla (arts. 18 y 19).
No obstante, deseamos anticiparles los principales lineamientos y contenidos de
la nueva normativa, seguidos de las apreciaciones que nos merecen.
2- El régimen de teletrabajo queda plasmado en la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT) a través de su art. 102 bis, que se incorpora a la misma, y viene a
modificar algunos usos y prácticas que hasta el momento han sido adoptados para
la implementación de esta modalidad de prestación de tareas, en ausencia de un
marco normativo de origen legal.
En lo que respecta a sus alcances, advertimos que no distingue ni repara
entre trabajo remoto de manera total o parcial (entendiendo por tal al
combinado ocasionalmente con prestaciones presenciales); tampoco diferencia al
que se realice en el país o desde el exterior, introduciendo sobre el punto una
improcedente y cuestionable diferenciación (art. 17).
En lo que hace a las condiciones de trabajo, se reconoce a quienes
desempeñen tareas bajo esta modalidad, iguales derechos y obligaciones, tanto
individuales como colectivos, a los que corresponden a los dependientes que
realicen prestaciones de manera presencial, quedando prohibida toda distinción
o diferenciación derivada del hecho de desempeñarlas de manera remota.
Las partes deberán acordar por escrito la jornada de trabajo a cumplirse
bajo la modalidad de teletrabajo, la cual deberá respetar los límites legales y
convencionales. Lo que lleva a interpretar que subsisten los recargos o
reducciones por desempeño de tareas en horario nocturno, y la observancia hacia
pausas de descansos diarios y/o semanales.
Los dependientes que tengan a su cuidado personas menores de 13 años o
mayores que requieran atención y que convivan con ellas deben tener
asignados horarios compatibles con las tareas que esa situación les demanda,
sin que esto pueda hacerlos pasible de sanción o aún, de diferenciación.
El dependiente que desarrolle actividades bajo esta modalidad tiene el derecho
a desconectarse al finalizar su jornada, lo que tampoco podrá dar lugar a
sanción o apercibimiento ni entenderse como incumplimiento a los deberes a su
cargo, excepto en supuestos de fuerza mayor o emergencia que puedan requerir
auxilios o ayudas como - hacemos notar - lo contempla el art. 89 LCT.
En tales condiciones, el empleador deberá abstenerse de enviar comunicación
alguna al teletrabajador luego de finalizada la jornada de trabajo, exigiéndose
que la plataforma o software que se utilice impida la conexión fuera del
horario de trabajo.
La incorporación de tareas a desempeñarse de manera remota se considera como voluntaria
para cada dependiente y deberá ser convenida por escrito.
Asimismo, se le otorga al dependiente el derecho a requerir, en cualquier
momento, volver a desarrollar actividades en forma presencial, lo que se da
en llamar la “reversibilidad del teletrabajo”, motivo por el que el empleador
deberá otorgarle tareas en el establecimiento donde se desempeñaba, o en el más
cercano al domicilio del empleado. Caso contrario, el dependiente podrá
considerarse injuriado y despedido, o a solicitar por vía judicial el
restablecimiento de las condiciones de trabajo presencial.
Es obligación del empleador entregar al dependiente que desarrolle actividades
bajo esta modalidad el equipamiento -software y hardware-, herramientas de
trabajo, y el soporte necesario para el desempeño de tareas en forma remota,
asumiendo el costo de instalación y mantenimiento de los mismos. De hacer uso
el dependiente de elementos de su propiedad, el empleador deberá otorgar una
compensación económica por tal circunstancia.
El empleador deberá compensar los mayores gastos de conectividad y/o servicios
que el dependiente asuma para prestar su tarea de manera remota; aquellos se
consideran exentos del impuesto a las ganancias.
La autoridad de aplicación dictará normas en materia de Higiene y Seguridad a
observar para la realización de trabajo remoto; de verificarse algún accidente
en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, será considerado como
causado por el hecho del trabajo aplicándose los dispositivos de la Ley 24.557.
Se reconoce a la entidad sindical que tiene facultad de control del
cumplimiento de las disposiciones de Higiene y Seguridad de esta modalidad.
Se habilita al empleador a implementar sistemas de control para protección de
los bienes e información de propiedad de la empresa, debiendo resguardar por
medio de aquellos, la intimidad del dependiente, y habilitándose a la entidad
sindical a participar en el control de tales sistemas. Queda vedado el uso de
software de vigilancia que afecte en forma alguna la intimidad del dependiente.
Quedan libradas a la negociación colectiva regulaciones específicas como:
- la determinación de condiciones de trabajo aplicables al personal que
desarrolla actividades bajo la modalidad de teletrabajo;
- pautas en materia de jornada a quienes tienen a cargo el cuidado de menores o
mayores;
- lo relativo a la compensación por uso de bienes personales del dependiente,
aplicados a la tarea, y de aquellos gastos que la misma insuma;
- lo relativo al control de protección de datos y/o información de la empresa;
- tope máximo de contratación de extranjeros no residentes para actividades
bajo la modalidad de teletrabajo.
Se decide crear un “registro”, en el que la autoridad de aplicación asentará la
cantidad de personas afectadas a trabajo remoto, el software o plataformas a
utilizar bajo la modalidad, y sistema de control adoptado.
A la autoridad de aplicación se le reconoce facultad de inspección y
fiscalización en el domicilio del empleado, para lo cual debe obtener el previo
consentimiento del empleado.
En el supuesto de prestaciones fuera del territorio nacional bajo esta
modalidad, la Ley determina que a dicha relación se le aplicará las normas
legales del lugar de ejecución o las del domicilio del empleador, las que
resulten más favorables.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se
requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios
colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope
máximo para estas contrataciones.
La norma comentada nos presenta fundadas objeciones con relación al tratamiento
que reciben por medio de la misma, todos y cada uno de los aspectos y cuestiones
que se ven reguladas, por lo que de necesitar mayor información no dude en
contactar a Esteban Carcavallo o a Edgardo
Isola